Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 12 năm 2019  – Navigos Group, tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự hàng đầu Việt Nam, công bố báo cáo về Nhân lực Agency: Cơ hội và thách thức trong tuyển dụng nhân tài”. Báo cáo được công bố dựa trên việc phân tích kết quả của cuộc khảo sát các ứng viên và nhà tuyển dụng đến từ các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ Truyền thông & Quảng cáo (trong Báo cáo này được gọi là Agency) trên khắp Việt Nam.

I. CHÂN DUNG NHÂN LỰC AGENCY

Chân dung nhân sự Agency lý tưởng: thấu hiểu sâu sắc, thành thạo triển khai

28% nhà tuyển dụng cho rằng đặc điểm quan trọng của một nhân sự Agency là “Khả năng tổ chức công việc dưới áp lực thời gian và chất lượng”, điều này cũng nhận được sự đồng tình với 19% ý kiến từ ứng viên. Bên cạnh đó, với đặc thù công việc là cung cấp giải pháp, “Thấu hiểu nhu cầu khách hàng” cũng là một đặc điểm đặc trưng với 17% sự đồng tình từ cả nhà tuyển dụng lẫn ứng viên.

Tương đồng với mô tả này, khi khảo sát về kỹ năng cần thiết nhất ở một nhân lực Agency, đứng đầu dưới góc nhìn của cả nhà tuyển dụng và ứng viên, “Kỹ năng quản lý công việc” được lựa chọn với tỉ lệ lần lượt là 31% và 24%. Ngoài ra, nhân sự Agency cũng cần có “Kỹ năng giao tiếp” và “Tư duy sáng tạo”.

“Thích sự ổn định, an toàn” là một trong những lý do mà nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên không phù hợp

Khi tuyển dụng, doanh nghiệp cho rằng nếu ứng viên “không có tư duy hướng về khách hàng” và “không có khả năng làm việc đa nhiệm” sẽ không thể phù hợp tại Agency, đều với 23% ý kiến. Tiếp theo đó, 13% ý kiến nhà tuyển dụng cũng có quan điểm rằng những ứng viên “thích sự ổn định, an toàn” sẽ khó hòa hợp tại Agency.

Xuất hiện sự khác biệt khi đánh giá yếu tố “cân bằng công việc – cuộc sống” của nhân viên

Gắn kết với công ty vì khả năng phát triển bản thân và bản chất công việc thú vị, ứng viên đánh giá rất cao “cơ hội học hỏi, tích lũy kinh nghiệm” với số điểm cao nhất là 4/5 điểm.

Tuy nhiên, ứng viên đánh giá khả năng cân bằng công việc – cuộc sống chỉ đạt 2.73/5 điểm. 38% ứng viên đánh giá “không tốt” và “hoàn toàn không tốt”, con số này của doanh nghiệp là 22%. Tìm hiểu về nguyên nhân, khi được hỏi về thời gian trung bình trong ngày dành cho công việc, có đến 41% ứng viên cho biết họ làm việc “trên 10 tiếng”, trong khi đó chỉ 15% nhà tuyển dụng cho rằng nhân viên của họ phải làm việc với thời lượng như vậy. Với ứng viên, 25% vẫn “thường xuyên nghĩ về và lo lắng về công việc sau giờ làm”, 22% cho biết họ “thường xuyên mang công việc về nhà”. Ngoài ra họ cũng bày tỏ quan điểm về việc không có thời gian để nghỉ ngơi hay dành cho gia đình, bạn bè, sở thích cá nhân,…

Muốn chuyển sang làm việc trong nội bộ doanh nghiệp là lý do nghỉ việc chủ yếu của nhân sự Agency

Khi được hỏi về lý do nghỉ việc chủ yếu của nhân sự, cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều cho biết nhân viên nghỉ vì “muốn chuyển sang làm việc trong nội bộ doanh nghiệp” với 28% và 24% đồng tình. 23% ứng viên cho biết họ nghỉ vì “không có cơ hội thăng tiến”, trái ngược với nhà tuyển dụng khi chỉ có 7% doanh nghiệp tham gia khảo sát thấy điều này. “Không có cân bằng công việc – cuộc sống” và “Áp lực cao trong công việc” cũng nằm trong top những lý do nhân lực Agency có quyết định nghỉ việc

II. THÁCH THỨC TRONG TUYỂN DỤNG VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

Gần 40% nhà tuyển dụng cho biết “1-2 năm” là số năm làm việc trung bình của nhân viên tại công ty

Khảo sát nhà tuyển dụng về số năm làm việc trung bình của nhân viên tại công ty, 38% nhà tuyển dụng cho biết nhân viên làm việc “Từ 1 – 2 năm” và 38% ý kiến cho “Từ 2 – 4 năm”. Cũng theo đó, “nhóm nhân viên làm việc với khách hàng” được đánh giá là phòng ban có số năm làm việc trung bình thấp nhất, với 35% ý kiến đồng tình từ nhà tuyển dụng.

Giải pháp giữ chân nhân tài chưa đáp ứng được kỳ vọng của ứng viên

Khảo sát trên ứng viên, giải pháp hiệu quả nhất để doanh nghiệp có thể áp dụng nhằm giữ chân nhân tài chính là “Thưởng hiệu suất công việc định kỳ mỗi quý” với 24% ý kiến. Theo sau đó, là mong muốn được “làm việc linh hoạt về thời gian và không gian” với 19% ý kiến.

Tương đồng với quan điểm làm việc tại Agency là để tích lũy kinh nghiệm vì tính chất công việc, xếp thứ ba, 18% ý kiến của ứng viên cũng cho rằng nhà tuyển dụng cần “cung cấp những giải pháp đào tạo về kiến thức và kỹ năng”. Tuy nhiên, chỉ có 8% ý kiến từ nhà tuyển dụng đang cung cấp giải pháp đào tạo và phát triển để giữ chân nhân tài.

Cải thiện cân bằng công việc – cuộc sống, ứng viên cần chế độ làm việc linh hoạt và chế độ lương ngoài giờ

Với nỗ lực cải thiện khả năng cân bằng công việc – cuộc sống của nhân viên, nhà tuyển dụng đang chủ yếu cung cấp nhưng chính sách về làm việc linh động thời gian, địa điểm và chế độ bảo hiểm sức khỏe. Ứng viên cho rằng bên cạnh những chính sách trên, nhà tuyển dụng cũng cần có “chính sách lương ngoài giờ rõ ràng” vì họ thường xuyên làm việc với cường độ cao.

Xu hướng dịch chuyển nhân sự trong ngành: chọn chuyển sang làm việc nội bộ doanh nghiệp thay vì chuyển sang công ty đối thủ

Khi được hỏi về xu hướng chuyển việc, các ứng viên vẫn cân nhắc tiếp tục làm trong ngành Agency với 29% ý kiến, cụ thể sẽ đợi một khoảng thời gian để chuyển sang “công ty đối thủ” hoặc sẽ chuyển ngay khi có cơ hội.

30% ứng viên cho biết họ sẽ không chuyển sang công ty đối thủ và gần 40% cho biết họ vẫn chưa chắc chắn về quyết định này, phần lớn ứng viên trong nhóm “chưa chắc chắn” cũng thuộc nhóm “muốn chuyển sang nội bộ doanh nghiệp”

III. CHIẾN LƯỢC CON NGƯỜI TRONG THỜI KỲ ĐỊNH HƯỚNG SỐ HÓA

Phát triển “dịch vụ số” đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi chiến lược nhân sự

Hơn ½ ý kiến khảo sát nhà tuyển dụng cho biết chiến lược phát triển nhân sự là quan trọng khi doanh nghiệp có định hướng cung cấp dịch vụ số. Cụ thể, 29% doanh nghiệp sẽ “thành lập bộ phận mới” và 26% chọn giải pháp “đào tạo cho nhân viên nội bộ”. Bên cạnh đó, vẫn có 21% cho biết giải pháp “sử dụng một bên thứ ba” là thích hợp.

Khi được hỏi về thách thức trong tuyển dụng ứng viên trong bối cảnh Agency chuyển hướng “số hóa”, 39% ý kiến cho biết “nguồn ứng viên chưa đạt chất lượng”, theo sau là 24% ý kiến cho biết “nguồn ứng viên vẫn khan hiếm”. Đáng chú ý, nhà tuyển dụng cũng cho biết “Tiêu chuẩn để đánh giá các kỹ năng chuyên môn liên quan đến số hóa chưa rõ ràng”, với 18% ý kiến.

Tự tin về kỹ năng số hóa, ứng viên sẵn sàng đương đầu với chuyển đổi số, nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng

Khảo sát ứng viên cho thấy họ tự tin vào kỹ năng số hóa của bản thân. Đứng đầu là hơn 40% ứng viên cho biết họ có thể “tối ưu công nghệ để phát triển công việc”, theo sau là 33% “biết cách ứng dụng để công việc dễ dàng hơn”. Chỉ hơn 20% cho biết kỹ năng của họ ở mức cơ bản và có thể “phục vụ được cho công việc”. Không dừng lại ở mức hiểu biết, 45% số ứng viên cũng đã có “kế hoạch cụ thể để phát triển kỹ năng”, bên cạnh 46% có nhận thức về việc phát triển, nhưng “chưa có kế hoạch”.

Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cho thấy yêu cầu cao đối với kỹ năng này khi lên đến 39% nhà tuyển dụng đánh giá “nguồn ứng viên chưa đạt chất lượng”. Có thể nhận thấy việc “chưa có tiêu chuẩn đánh giá” cũng là một trong những lý do dẫn đến sự chưa tương đồng trong yêu cầu công việc và khả năng ứng viên.

IV. ĐỀ XUẤT TỪ NAVIGOS GROUP

Ông Gaku Echizenya, Tổng Giám Đốc của Navigos Group Việt Nam chia sẻ: “Nền kinh tế phát triển và hội nhập sâu rộng tại Việt Nam là tiền đề cho sự phát triển của ngành Truyền thông và Quảng cáo. Tốc độ phát triển nhanh của ngành không chỉ mang lại cơ hội, mà cũng mang lại thách thức trong bài toán con người ở các Agency. Sự linh hoạt, sáng tạo và khả năng tích lũy kinh nghiệm đã thu hút lực lượng lao động trẻ, nhưng khối lượng công việc nhiều và bản chất công việc biến chuyển nhanh tiềm ẩn những thách thức trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Thông qua báo cáo “Nhân lực Agency: Cơ hội và thách thức trong tuyển dụng nhân tài”, chúng tôi hi vọng sẽ giúp ứng viên được trang bị thêm nền tảng để phát triển sự nghiệp và doanh nghiệp có thêm cơ sở để xây dựng những chính sách con người phù hợp để kịp thời phát triển theo định hướng số hóa:

Đối với doanh nghiệp: Trong chiến lược thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần kết hợp đa kênh để đạt được hiệu quả tối ưu trong tuyển dụng. Về chiến lược gắn kết nhân viên, doanh nghiệp cần chú trọng ghi nhận nỗ lực và khen thưởng, phát triển những chính sách hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống để nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, đào tạo là chìa khóa để phát triển định hướng “số hóa”, nên doanh nghiệp cần hiểu bản chất và xác định mục tiêu của việc đào tạo. Doanh nghiệp có thể ứng dụng linh hoạt các phương pháp đào tạo: đào tạo nội bộ (với chuyên gia thuê ngoài), đào tạo on-the-job (vừa hướng dẫn vừa làm việc), cố vấn, khai vấn, ứng dụng e-learning…

Đối với ứng viên: Sức khỏe cả về thể chất và tinh thần được đảm bảo sẽ giúp tái tạo sức lao động, do đó, ứng viên trong ngành cần dành nhiều thời gian hơn để nâng cao sức khỏe và tìm kiếm sự hỗ trợ từ phía doanh nghiệp như các chương trình hỗ trợ chi phí tập luyện thể thao, chính sách làm việc linh động, du lịch nghỉ dưỡng,… Về năng lực cạnh tranh, ứng viên cần tập trung phát triển kỹ năng phù hợp, đặc biệt là kỹ năng số hóa thông qua quan sát và hiểu các xu hướng số hóa, để tìm ra cơ hội vận dụng những công nghệ này để phục vụ cho hoạt động truyền thông và quảng cáo. Ứng viên cần chủ động học tập thông qua khóa học ngoài hoặc e-learning và thực hành ngay trên các nền tảng kỹ thuật số để ngày càng nâng cao kỹ năng và tư duy số.